En
Clima Organizacional podemos citar algunos autores que con sus investigaciones
y estudios han sido reconocidos por sus aportes.
Stephen
Covey hace referencia sobre la importancia que se debe dar a la comunicación
efectiva para que haya un buen clima laboral dentro de la organización y de
esta manera se puedan obtener las metas inicialmente propuestas.
Establece
una correlación entre confianza y cooperación
para caracterizar los niveles de una comunicación. Ésta se caracteriza
por la baja confianza y cooperación entre las personas, en ella hay una actitud
auto protectora y a menudo un lenguaje formalista que califica las alternativas
y estipula clausulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La
comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre sí,
pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo
que se comunican con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando hay confianza y
cooperación, se logra la sinergia en el grupo gracias a la comunicación
efectiva y se estimula la creatividad.
La comunicación es un elemento clave para un buen clima organizacional,
además de incidir con el logro de los objetivos propuesto para la empresa .
Este
autor también nos habla de la motivación que muestra lo que mueve a los
trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran motivación, se eleva el clima
y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración,
sentido de pertenencia entre otras. Cuando la motivación es baja, ya sea por
frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades el clima
organizacional tiende a disminuir y ocurren estados de depresión, desinterés,
apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación,
inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan
abiertamente contra la empresa, esto se ve reflejado en la baja productividad.
Margarita
Chiang Vega, María José Martín Rodrigo y Antonio Núñez Partido dicen en su
libro RELACIONES ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCION PERSONAL que
el estudio del clima organizacional aporta conocimientos fundamentales para la
comprensión de las relaciones laborales y para la calidad y eficiencia de la
acción organizativa. Que son factores
importantes dentro de una organización para que nuestro clima sea bien
percibido por los colaboradores y para el buen desarrollo de las actividades.
Los
aportes más relevantes y convergentes en estas investigaciones
señala que es más probable obtener mejores resultados laborales cuando las personas se sienten parte de un
grupo de trabajo con un clima organizacional satisfactorio, cuando perciben que
tienen las competencias adecuadas para desarrollar su trabajo y cuando son recompensadas
y reconocidas como agentes significativos de los resultados organizacionales.
Elementos
del clima laboral
El
Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo y estas
características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que se desempeñan en ese medio ambiente donde el clima tiene repercusiones en
el comportamiento laboral.
"Existen
varios elementos típicos que contribuyen a un clima favorable, estos son: Davis
(1981)
• Calidad de liderazgo
• Nivel de confianza
• Comunicación hacia arriba o hacia
abajo
• Responsabilidad
• Sensación de trabajo útil
• Recompensas justas
• Oportunidades
• Presiones razonables de trabajo
• Control, estructura y burocracia
razonable
• Implicación y participación de los
empleados
Indica
que el individuo debe sentirse en confianza en la organización con políticas de
trabajo que beneficien al subordinado que exista comunicación de los líderes al
trabajador donde ellos puedan participar en el desarrollo de la empresa que
buscan las mismas direcciones de superación.
En
otro orden de ideas, los factores necesarios a considerar en un clima
organizacional, que como es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya que
cada empresa posee características únicas, serán los siguientes, de acuerdo a
Davis y Newstrom (1999) y Robbins (1999):
-
Motivación
-
Satisfacción
-
Involucramiento
-
Actitudes
-
Valores
-
Cultura Organizacional
-
Estrés
-
Conflicto
Davis
y Newstrom mencionan que el grado de compromiso suele reflejar el acuerdo del
empleado con la misión y las metas de la empresa, su disposición a empeñar su
esfuerzo a favor del cumplimiento de éstas y sus intenciones de seguir
trabajando.
Davis
y Newstrom (1999) sostienen que el compromiso es habitualmente más fuerte entre
los empleados con más años de servicio en una organización, aquellos que han
experimentado éxito personal en la empresa y quienes trabajan en un grupo de
empleados comprometidos.
El
compromiso organizacional o lealtad de los empleados es definido por Davis y
Newstrom (1999) como “el grado en el que un empleado se identifica con la
organización y desea seguir participando activamente en ella”
El
involucramiento en el trabajo es definido por Davis y Newstrom (1999) como “el
grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía
en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias”
Los
estudios básicamente se han centrado en analizar cuáles son las principales
conductas que derivan en cada uno de los posibles vínculos que pueden apegar a
un empleado hacia su empresa y por supuesto, qué factores o variables influyen
en el desarrollo de estos vínculos para poder lograr el involucramiento en el
trabajo.
Davis
y Newstrom (1999) sostienen que el compromiso es habitualmente más fuerte entre
los empleados con más años de servicio en una organización, aquellos que han
experimentado éxito personal en la empresa y quienes trabajan en un grupo de
empleados comprometidos.
Davis
y Newstrom (1999) mencionan que en las organizaciones existe una sensación de
carencia de que los individuos no pueden desempeñar exitosamente sus labores o
hacer contribuciones significativas. Debido a lo anterior se ha desarrollado
una técnica para eliminar esa sensación de frustración ya que las percepciones
individuales de bajos niveles de eficacia personal pueden ser combatidas
delegando autoridad en los empleados.
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